Por Saymon Curtinaz de Freitas, Advogado especialista em Relações Trabalhistas e Sindicais e Gestão Empresarial. Gerente de Relações Trabalhistas e Sindicais da Randoncorp e Vice-presidente de Inovação e Tecnologia da ARH Serrana.
Um 2026 que já começa exigindo maturidade
O ano de 2026 chega impondo ao RH um nível de atenção ainda mais elevado. Muito antes de falarmos de IA, novas gerações ou tendências culturais, existe um fato que chama a atenção: a relação entre governo, economia e mundo do trabalho entrará em forte tensão já no primeiro semestre.
Começamos o ano com o desalinhamento entre o reajuste previsto para o salário-mínimo (cerca de 6,8%) e as projeções de INPC, que devem ficar na faixa de 4% a 4,5%. Essa diferença de cerca de três pontos percentuais será imediatamente usada pelos sindicatos como referência para negociações, pressionando empresas por aumentos acima da inflação.
Na prática, isso deve significar:
- aumento estrutural do custo de mão de obra, especialmente em setores com grande contingente próximo ao salário-mínimo;
- negociações coletivas mais difíceis, com sindicatos fortalecidos pela política salarial;
- margens pressionadas em mercados de alta competitividade;
- necessidade de criatividade para encaminhar acordos sustentáveis, indo além do reajuste salarial direto.
Somado a isso, teremos o amadurecimento de mudanças legislativas, novas interpretações judiciais e uma aceleração definitiva da IA no ambiente corporativo.
O RH precisará combinar técnica, sensibilidade política e visão sistêmica para liderar em meio a transformações profundas.
Ambiente Legislativo e Judicial: O que ganha força em 2026
O tema ganhou tração nacional em 2025 e continuará no centro das discussões. A PEC que propõe reduzir a jornada semanal para 36 horas, limitando a quatro dias consecutivos de trabalho, já mobiliza tanto defensores quanto setores altamente dependentes da escala 6×1.
Jornada de trabalho e o debate sobre o fim da escala 6×1
O tema ganhou tração nacional em 2025 e continuará no centro das discussões. A PEC que propõe reduzir a jornada semanal para 36 horas, limitando a quatro dias consecutivos de trabalho, já mobiliza tanto defensores quanto setores altamente dependentes da escala 6×1.
Parte da sociedade, com destaque para pertencentes à geração Z, pressiona por mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, enquanto setores como varejo, logística, saúde e hospitalidade alertam para riscos operacionais e aumento expressivo de custos (estimados entre 15% e 30%).
Qual nos parece o cenário mais provável?
A PEC não deve avançar de forma radical, mas veremos acordos coletivos e pilotos setoriais ganhando espaço. Empresas que testarem modelos 5×2, 4×3 ou jornadas híbridas podem a sair na frente na adequação das suas operações ao futuro modelo a ser fixado via legislação.
Impactos esperados para a gestão de recursos humanos:
• necessidade imediata de simular impactos operacionais e financeiros;
• ambientes-piloto para testar novas escalas com base em dados reais;
• maior papel da automação e da IA para compensar eventuais reduções de jornada;
• mesas de negociação mais complexas e que exigem postura proativa.
A jornada de trabalho será um dos temas mais sensíveis (e politizados) do ano, e o RH precisará liderar estudos e trabalhos para construção de soluções equilibradas, antes que elas sejam impostas.
Trabalho em plataformas: a hora da regulação
A regulamentação dos trabalhadores de aplicativos deve avançar em 2026. A tendência é a criação de uma categoria intermediária, com alguns direitos assegurados, mas mantendo flexibilidade. Isso trará novos custos e exigirá adaptações nos modelos de negócio de empresas de tecnologia, delivery e logística.
Decisões judiciais que ganharão peso
- Teletrabalho: o TST reforça que controle excessivo no remoto caracteriza jornada e gera direito a horas extras.
- Saúde mental: decisões do STF e TST ampliam a responsabilidade das empresas em casos de burnout e assédio. A cultura organizacional passa a ser, literalmente, um fator jurídico.
Demografia, gerações e novos arranjos de carreira
Longevidade ativa
Até 2030, teremos 40 milhões de brasileiros acima de 60 anos, muitos deles economicamente ativos. Isso exigirá:
- políticas de requalificação contínua;
• benefícios adaptados às fases de vida;
• modelos de carreira não-lineares;
• práticas que valorizem a multigeracionalidade.
A Geração Z como força dominante
Em muitas grandes empresas, metade dos profissionais já é da Geração Z. Com isso, devem ser reforçadas expectativas como:
- flexibilidade real;
- propósito e coerência ética;
- feedbacks frequentes;
- maior aversão a estruturas hierárquicas rígidas.
O grande desafio será equilibrar as necessidades de quatro ou cinco gerações convivendo simultaneamente.
Inteligência Artificial: menos hype, mais impacto real
Até 2026, mais de 85% das empresas já deverão usar IA em algum ponto do RH, com foco em:
- análises preditivas (turnover, absenteísmo, performance);
- personalização em escala de comunicação e desenvolvimento;
- automação de rotinas que consomem horas preciosas das equipes.
Mas essa expansão traz preocupações relevantes: vieses algorítmicos, governança, transparência e qualificação das equipes para dialogar com a tecnologia de forma madura.
IA sem governança tende a gerar perda de confiança, “pasteurização” das interações e aumento de riscos trabalhistas.
Personalização como necessidade estratégica
Embora a maioria das empresas reconheça o valor da personalização, muitas ainda enfrentam dificuldade em equilibrá-la com a equidade. O caminho mais sustentável poderia ser uma personalização por “momentos de vida”, e não por preferências individuais isoladas.
Exemplos:
• benefícios ajustados a fases da carreira;
• jornadas personalizadas dentro de parâmetros claros;
• trilhas de desenvolvimento com critérios transparentes.
Saúde mental: de pauta de compliance a motor de produtividade
Com o fortalecimento da NR-01, cresce a responsabilidade objetiva das empresas sobre ambientes psicologicamente saudáveis, o que não parece estar claro para muitos gestores. A fiscalização tende a aumentar e litígios podem a aumentar em 2026.
O foco se desloca de ações individuais (apps, palestras) para mudanças estruturais no trabalho:
- flexibilidade real;
- cargas gerenciáveis;
- autonomia;
- conexão social.
Ambientes que promovem pertencimento reduzem turnover, elevam engajamento e fortalecem a reputação da empresa.
Diversidade em tempos de retrocesso global
Mesmo com o clima internacional de retrocesso (backlash), empresas brasileiras líderes mantiveram compromissos relevantes em diversidade. Em 2026, veremos mais maturidade, com métricas avançadas e foco em pertencimento, progressão e interseccionalidade.
Diversidade se consolida como diferencial competitivo — não apenas pauta reputacional.
Competências essenciais para o RH de 2026
A liderança de RH será chamada a operar de forma ainda mais estratégica. Entre as competências mais críticas estão:
- tomada de decisão estratégica;
- gestão de mudanças;
- domínio de tecnologia e integração de IA;
- inteligência emocional;
- capacidade analítica.
Essas habilidades tornarão possível demonstrar impacto direto em resultados financeiros, riscos e sustentabilidade organizacional.
Cenários possíveis para 2026
Com base nas reflexões e temas avaliados até aqui, podemos prospectar alguns cenários para 2026:
- Cenário 1 – Pressão controlada (mais provável)
Negociações tensas, mas manejáveis. IA avança gradualmente. Custos sobem acima da inflação.
- Cenário 2 – Ruptura moderada (média probabilidade)
Mudanças mais profundas em jornada, pressão sindical intensa e automação acelerada. Custos sobem muito acima do esperado.
- Cenário 3 – Crise e retração (menos provável)
Retrocesso em pautas progressistas, conflitos trabalhistas mais frequentes e foco na sobrevivência.
O RH como arquiteto da sustentabilidade organizacional
2026 será um teste de maturidade para o RH. Não basta acompanhar tecnologia ou entender legislação. Será necessário negociar com excelência em um ambiente de alta pressão, usar tecnologia com propósito e responsabilidade e equilibrar personalização, equidade, velocidade e humanidade.
Estaremos, mais do que nunca, no centro das decisões estratégicas do negócio e, para isso, a análise constante dos cenários será fator decisivo de sucesso na jornada.
Referências
- Congresso Nacional – Proposições Legislativas Trabalhistas 2025-2026
- Ministério da Fazenda – Projeções Salário Mínimo e INPC 2026
- TST – Súmulas e Precedentes Normativos
- Cajuína/Caju – Pesquisa Personalização no RH 2025
- FDC/Cajuína – Impacto da IA no RH 2025
- IBGE – Projeções Populacionais e PNAD Contínua
- Jan-Emmanuel De Neve (Oxford) – Why Workplace Wellbeing Matters
- Kasley Killam – Saúde Social no Trabalho
- Junior Borneli/StartSe – Sinais para 2026
* Este artigo foi elaborado com suporte de assistente pessoal de IA e reflete exclusivamente a opinião do autor, baseada em análise própria de dados disponíveis e possíveis desdobramentos para 2026. As interpretações apresentadas têm natureza subjetiva e podem variar conforme novas informações, cenários políticos e decisões judiciais. Recomenda-se que leitores considerem outras fontes, perspectivas e análises antes de tomar decisões ou formular conclusões sobre o tema.
Por Saymon Curtinaz de Freitas, Advogado especialista em Relações Trabalhistas e Sindicais e Gestão Empresarial. Gerente de Relações Trabalhistas e Sindicais da Randoncorp e Vice-presidente de Inovação e Tecnologia da ARH Serrana.
