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23/06/2020

Novos Tempos Exigem Novos Modelos De Pensamento

Estresse, ansiedade, adaptação ao trabalho remoto, incertezas sobre o que está por vir: o que faz o RH em situações como essas? O momento tenso e conturbado que vivemos devido à pandemia do Coronavírus traz à tona dilemas complexos de serem resolvidos e os profissionais de recursos humanos e de gestão de pessoas precisaram entender, aprender e aplicar novas práticas que mudaram não somente as relações de trabalho, mas também as relações humanas.

“Todos nós fomos obrigados a tomar decisões sem ter o conhecimento total da situação e renunciar a processos antes considerados essenciais para o andamento das nossas atividades”, resume Cristiana Ferronatto, pós-graduada em Estratégias de Marketing pela FGV e especializada em Design Thinking, Design de Serviços, Design Estratégico e Employee Experience.

O que já sabemos até agora é que nem tudo vai mudar 100% de imediato, e nem tudo será 100% igual ao que era. O certo é que vamos sair dessa crise mais humanos, mais conscientes e mais digitais. “O meu conselho para os profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas é encarar este momento como uma oportunidade de repensar o seu papel e a sua atuação, trazer a perspectiva da inovação para sua atividade e relevância estratégica do seu papel para dentro da organização para o qual trabalha”, diz.

A mudança do RH nas empresas já vem acontecendo há alguns anos. Antes, o profissional de gestão de pessoas era visto como um administrador de planilhas e de folhas de pagamento. Com as mudanças geracionais no mercado de trabalho, o capital humano passou a ser o foco. E o momento exige, como nunca, uma atenção especial às pessoas. O bom é que há profissionais preparados para isso. Passadas as “ondas” dos “RHs 1.0, 2.0 e 3.0”, atualmente com o “RH 4.0” os recursos humanos se tornam a peça-chave para avaliar, monitorar e propor melhorias para a empresa diante da  evolução tecnológica, seja para recrutar, sentir o clima ou até mesmo demitir.

Novas Perspectivas

Cristiana lembra do relato de uma agência de marketing de São Paulo sobre a adoção do modelo de home off ice de seus colaboradores de baixa renda e moradores de algumas das maiores favelas da capital paulista. Nunca havia sido necessário saber se as pessoas tinham espaço ou internet para trabalhar de casa, porque até então isso não eram preocupações que passavam pela gestão da empresa. Então, o olhar ampliou-se das questões de relações de trabalho para as relações humanas. Porque a gestão de pessoas ter conhecimento de que o funcionário mora em uma favela é diferente da consciência do quanto isto impacta diretamente a vida da pessoa, o seu bem estar físico e mental. E em boa parte dos casos, são os aspectos humanos que determinam a produtividade deste colaborador.

Outro dilema complexo que os profissionais de recursos humanos e de gestão terão no seu horizonte próximo: colaboradores com filhos terem que voltar ao trabalho presencial enquanto escolas e creches permanecerem fechadas. Desafiador.

“Acredito estarmos vivendo um momento onde as necessidades humanas estão tendo tanta importância quanto as relações de trabalho, e será necessário flexibilidade, adaptabilidade e rápida aprendizagem dos profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas para superar estes desafios nunca vivenciados”, observa a especialista. Ela acredita que em cinco anos veremos consolidados novos modelos de negócios, de produtos e de serviços que surgiram da análise das necessidades humanas durante a quarentena. “Se quisermos ser protagonistas, um bom começo é analisar a situação sob uma perspectiva diferente, sob a perspectiva das necessidades do ser humano, sejam eles funcionários ou clientes”, aconselha.

A Seguir, Confira: Entrevista Com Cristiana Ferronato

Essas novas relações de trabalho vieram para revolucionar? Qual o maior aprendizado que elas deixarão?
CF: Vieram e deveriam ficar como prática em muitos casos. Tive o privilégio de adotar o modelo de trabalho remoto em 2005 pela empresa ao qual trabalhava na época. Posso afirmar que a minha produtividade aumentou por haver um entendimento entre os gestores e as equipes que o que mais importava não era o controle da quantidade de horas de trabalho e sim o resultado a ser entregue. Saber que o mais importante era o resultado da entrega e ter autonomia e flexibilidade para alcançá-lo gerou um clima de confiança entre as partes que o tempo comprovou ser uma fórmula de sucesso. É claro que nem todas as pessoas se adaptaram ao modelo. Alguns não conseguiram entender a relação de confiança e de entrega de resultados e outros não estavam dispostos a este tipo de modelo. Apesar de muitas empresas terem sido jogadas ao modelo de tele trabalho sem a preparação necessária, penso que será uma grande oportunidade para repensar questões das relações de trabalho, de ambiente e conceito de produtividade. Vejo diversas possibilidades para os gestores tornarem as empresas mais leves, mais ágeis e mais resistentes às próximas crises que virão. E vejo os profissionais de recursos humanos e de gestão de pessoas como os condutores das discussões e reflexões sobre os impactos que essas mudanças causarão. Um dos grandes aprendizados é o profissional de recursos humanos assumir e conduzir discussões e reflexões dentro das organizações e mostrarem o potencial e a capacidade estratégica que possuem.

Sabemos de muitos casos de colaboração mútua na sociedade (entre famílias, vizinhos, amigos...). As empresas (e seus RHs) também estão realizando trocas e compartilhamento de aprendizados nesse momento.
CF:
A ARH Serrana, por exemplo, é um case de grande sucesso para debater e discutir aprendizados e dificuldades. Os eventos que promove e os grupos de estudos são uma excelente forma para disseminar conhecimento e aprendizado e estimular discussões sobre práticas e dificuldades. Outro passo interessante e desafiador é ampliar os horizontes da atuação do profissional de recursos humanos, como por exemplo participar de grupos que discutam e estudem estratégia e inovação e que não necessariamente sejam apenas formados por pares, mas por profissionais de áreas diferentes. Nossos modelos de gestão nos ensinaram a fazer benchmarking com empresas do mesmo setor e com pares de atuação. Para novos momentos, precisamos sair da linearidade dos processos. Este pensar além dos horizontes dos patamares atuais dos recursos humanos permitirá ao profissional um pensamento mais amplo, multidisciplinar e estratégico.

Quais serão as mudanças mais visíveis nas relações de trabalho a partir da pandemia do Coronavírus?
CF: Novos tempos exigem novos modelos de pensamento. Como mencionado acima, estamos presenciando uma onda de solidariedade de empresas de todos os portes. Diversas direcionaram suas atividades para contribuir com as demandas de materiais da área médica, outras, como empresas de cerveja, criando vaquinhas virtuais e vouchers pensando na saúde financeira de bares e até mesmo empresas direcionando suas verbas de marketing para ajudar com as mais diversas demandas dos seus clientes. O grande legado deste momento será a continuidade das ações de trabalho colaborativo e de rede, e não apenas ações de projeção de marcas durante a pandemia. Teremos a oportunidade de enxergar quais empresas tem verdadeiramente as pessoas, sejam clientes ou funcionários, como estratégia de negócio.

Para Pensar

  • Grande parte das empresas segue modelos de gestão estabelecidos e testados, incluindo algumas alterações que atendam a sua realidade. São raras as empresas que criam um modelo de gestão próprio e particular para alcançar a estratégia traçada. A maioria segue um padrão bem-sucedido e muitas empresas têm grande sucesso com esta fórmula. É até difícil pensar como poderia ser diferente, como não seguir um modelo de gestão. Certo? Vivemos um período que nos exige alterar comportamentos, sermos inovadores e dar respostas rápidas, mas ainda continuamos com protocolos e modelos de gestão antigos.
  • Como saber se os colaboradores estão mesmo trabalhando e produzindo no modelo de home office. Esse é outro dilema: somos inovadores em adotar rapidamente o trabalho remoto, mas estamos preocupados que as pessoas “batam o cartão” para que as horas sejam cumpridas, porque criamos um modelo de gestão baseado em horas, e não em execução efetiva de tarefas e atividades.
  • Como um novo modelo mental, a preocupação do gestor poderia passar de controle de horas e produtividade para entender se a pessoa tem as condições para executar as tarefas, sejam condições de estrutura (acesso a equipamentos e redes) ou condições emocionais.

GRUPO ARH SERRANA

Recentemente, a ARH Serrana criou um grupo para troca de experiências entre sua equipe e associados. O objetivo é disseminar conhecimento e proporcionar debates sobre questões envolvendo gestão de pessoas. Os participantes têm a oportunidade de compartilhar dúvidas a respeito de um tema, e o grupo direciona o profissional mais próximo desse tema para auxiliá-lo e propor esclarecimentos. Por meio desse canal também são informadas as atividades que ocorrem na ARH Serrana.

Nesse momento de pandemia do Coronavírus, os debates ocorrem de forma virtual e a pauta foi encorpada com questões sobre o futuro das profissões, as ações para a manutenção da saúde do mercado de trabalho e as tendências para os próximos meses.

PARA PARTICIPAR DO GRUPO, ACESSE O LINK DO WHATSAPP 

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