Os bastidores silenciosos da permanência — e porque ela virou o maior diferencial competitivo das empresas.

O Fórum de Gestão de Pessoas da ARH Serrana deste ano teve como pano de fundo esse belo questionamento, “O que faz as equipes ficarem?” Não mais “o que atrai”, não mais “o que convence”, não mais “o que compra a intenção de um candidato”.

A pergunta agora é sobre permanência. Sobre o momento em que o profissional olha para a empresa, olha para si mesmo e, mesmo com oportunidades lá fora, decide: “eu quero continuar aqui.”

O Resô Insights :: Tendências e Práticas em Remuneração & EVP, pesquisa conduzida pela Resolution Inteligência Humana, mostra que ficar não tem a ver com um fator único, tem a ver com uma sensação, um tipo de experiência que vai se construindo detalhe por detalhe ao longo da jornada do colaborador.

A pesquisa evidencia que essa experiência começa pela coerência entre o que a organização promete e o que realmente entrega. Quando analisado o alinhamento entre EVP e práticas de remuneração, apenas 9,8% das empresas afirmam ter coerência total, enquanto 45,1% reconhecem uma coerência apenas parcial e 11,8% consideram o alinhamento pouco coerente.

Esse dado mostra que a permanência está diretamente ligada à percepção de consistência, quanto maior a convergência entre discurso e prática, maior a chance de o colaborador sentir que vale a pena ficar. Essa coerência ganha ainda mais relevância quando observamos que a remuneração ocupa papel estratégico em três etapas críticas da jornada: Atração (15,7%), Reconhecimento (19,6%) e Engajamento (23,5%). São justamente os pontos da jornada em que a relação entre pessoa e organização se torna mais sensível e determinante para a permanência.

Ao analisar os elementos que compõem o EVP, a pesquisa mostra que Cultura (17,1%), Desenvolvimento (15,5%), Estabilidade (13,5%) e Reconhecimento (9,8%) lideram como os pilares mais representativos nas organizações. A remuneração competitiva, embora relevante, aparece com 6,7%, reforçando que a experiência de trabalho é construída majoritariamente por fatores humanos, culturais e relacionais. Esses elementos são comunicados por diferentes canais, com destaque para onboarding (18,5%), LinkedIn (17,8%), eventos internos (16,4%), campanhas de atração (12,3%) e intranet (12,3%), mostrando que a construção da percepção de valor acontece continuamente, e não apenas em momentos formais.

Mesmo com esse esforço de comunicação, a confiança no sistema de recompensas ainda apresenta fragilidades. 55% das empresas relatam um nível de confiança moderado por parte dos colaboradores, enquanto 35,3% percebem confiança baixa ou muito baixa.

Quando observamos os desafios organizacionais, a pesquisa identifica que, na atração, os maiores obstáculos são escassez e qualificação da mão de obra (60%), remuneração e competitividade (52%), expectativas e comportamento dos candidatos (45%). Já na retenção, os principais desafios estão relacionados a remuneração e benefícios (66%), engajamento, propósito e motivação (55%), carreira e desenvolvimento (48%), liderança e gestão (45%) e modelo de trabalho e flexibilidade (34%). Esses números mostram que permanência não é apenas uma questão de salário ou reconhecimento pontual, mas sim de uma experiência integral que conecta cultura, liderança, desenvolvimento, estrutura remuneratória e condições de trabalho.

A mesma lógica aparece quando analisamos as ações que as empresas estão adotando para fortalecer o vínculo com seus times. Entre as iniciativas mais citadas, destacam-se: fortalecimento da liderança e da comunicação interna (80%), reforço da cultura e do senso de pertencimento (73%), programas de bem-estar e saúde mental (63%), práticas de engajamento contínuo (62%), programas estruturados de desenvolvimento e carreira (56%), revisão de estruturas salariais e benefícios (48%) e práticas de reconhecimento e mérito (46%). A força desses números reforça que a permanência é consequência de um ecossistema saudável: liderança preparada, cultura sólida, comunicação clara, práticas justas e oportunidades de evolução.

Por fim, ao olhar para as prioridades em remuneração e gestão de pessoas para 2026, a pesquisa mostra uma concentração significativa em temas estruturantes, como atualização ou implantação da estratégia de remuneração, revisão de estruturas salariais, modernização dos benefícios e revisão da remuneração variável. Ao mesmo tempo, surgem com força temas humanos e culturais, como cultura e engajamento, saúde mental, EVP e marca empregadora e retenção de talentos críticos. A combinação desses dois blocos — técnico e humano — reforça o papel central da coerência e da experiência ao longo da jornada como elementos que sustentam a permanência.

A pesquisa deixa claro que permanecer não depende de um único fator, mas da soma de percepções construídas ao longo do tempo. Permanência é resultado de práticas consistentes, experiências positivas, comunicação transparente e um sistema de recompensas compreendido como justo. Em outras palavras, as pessoas ficam quando a jornada faz sentido: quando o que se vive confirma o que se promete, quando a cultura sustenta o cotidiano e quando a remuneração reforça o vínculo, e não apenas o contrato.